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L’invalidité, pierre angulaire de vos plans à l’international

La protection sociale des expatriés ne se limite pas à l’assurance santé internationale et la mutuelle expatrié. Des risques moins courts, c’est-à-dire auxquels l’assuré risque d’être exposé moins rapidement, interviennent également dans ce dispositif.

Tout de suite après l’assistance / rapatriement et l’assurance Frais de santé, les risques à considérer sont certainement le décès, l’incapacité de travail et l’invalidité. Regroupés assez fréquemment sous le terme générique de Prévoyance, ces risques sont souvent abordés et traités de façons contrastées et disparates par les Entreprises.

 

Les trois approches présentées ci-après dressent un panorama des principales situations :

Cas 1 : le collaborateur en situation de mobilité internationale (« l’expatrié ») est lié uniquement à la société par un contrat de travail local.

Bien que l’Employeur ait mis en place parallèlement un plan Frais de santé international au 1er Euro, ce collaborateur bénéficie du même traitement en Prévoyance que les collaborateurs locaux.
Ce schéma est certainement celui qui présente le plus de limites et de risques d’exposition pour l’Employeur, car les prestations sont rarement définies de la même façon d’un pays à un autre ou « exportables ».

Au sein de l’Union Européenne, qui offre le cadre légal le plus accessible, on constate déjà qu’une invalidité reconnue par une sécurité sociale européenne (espagnole par exemple) ne trouvera pas systématiquement une équivalence en France. Comment réintégrer alors le collaborateur et lui faire recouvrer la totalité de ses droits auprès de la sécurité sociale française ? Les prestations espagnoles sont elles encore versées si l’assuré devient à nouveau résident fiscal français ? Malgré la proximité culturelle et géographique et les accords internationaux, une multitude de questions trouveront plus ou moins facilement une réponse.

Dès que la destination devient plus « exotique » (Hong-Kong, Singapour…), l’exercice se complexifie.

Sur la note transmise pour préparer son expatriation, la société indiquait pourtant au collaborateur qu’une prestation égale à 2 fois son salaire annuel serait versée aux bénéficiaires en cas de décès. Le salarié succombe à un infarctus pendant sa période d’expatriation, et l’Employeur découvre alors que le capital n’était acquis qu’en cas de décès accidentel. Aucune indemnité ne sera donc versée à la famille par la sécurité sociale locale… qui ne manquera pas de réclamer le soutien et les prestations annoncées à l’Employeur, sous le regard attentif des autres salariés.

 

Cas 2 : l’expatrié est couvert par le biais d’une assurance internationale privée (mutuelle mondiale). En cas de sinistre, il est donc indemnisé conformément aux termes du contrat.

Si le risque est davantage cadré, l’exposition demeure néanmoins quelque peu :

– y a-t-il un écart entre les prestations calculées en Euro par l’Assureur et le salaire de référence de l’assuré (exprimé en USD) ? Si oui, l’Employeur avait il convenu par avenant d’un taux de change ?

– que faire des infirmités, surtout lorsqu’elles ne donnent pas lieu à une indemnité au titre de l’invalidité ? (taux d’invalidité inférieur à 33,33% par exemple)

– fallait-il couvrir les salariés au titre de l’invalidité au-delà de 60 ans ?

– pourquoi la sécurité sociale française n’accepte t elle pas de réintégrer le collaborateur invalide en totalité dans le régime de sécurité sociale française ?

– comment compenser les cotisations au titre de la retraite qui ne seront pas pris en charge par la sécurité sociale ?

 

Cas 3 : l’expatrié est couvert par le biais de la CFE et d’une assurance complémentaire privée. En cas de sinistre (invalidité par exemple), l’expatrié sera indemnisé par les deux organismes.

Ce schéma est le moins risqué de tous, car la réintégration se fera de façon facilitée dans le régime général et sans délai de carence.

Il est important néanmoins de garder en mémoire que seules les prestations cotisées pourront être prises en compte et donner lieu éventuellement à exonération ? En matière de retraite, il est donc tout à fait possible que les trimestres légaux soient pris en compte au retour en France car souscrits pendant la période d’expatriation, mais pas la retraite complémentaire (Cre Ircafex).

Ces trois situations montrent brièvement les cas de figures possibles et difficultés communément rencontrés. De nombreuses sociétés ont déjà mis en place un dispositif très performant qui permet de répondre à ces questions. Pour ces dernières, une nouvelle question peut être abordée : Et qu’en est-il du conjoint de votre salarié expatrié ?

Le conjoint est encore majoritairement une conjointe. Couverte lorsqu’elle était résidente en France, voire très bien couverte si l’on considère celles qui bénéficiaient d’un régime complémentaire par le biais de l’Employeur qu’elles ont quitté, la conjointe est souvent tout autant exposée que le salarié lors de la période d’expatriation.

Si ce risque doit être certainement abordé de façon personnelle par les expatriés, on constate souvent et à posteriori que le salarié attend un conseil de son Employeur…