Pour optimiser leurs coûts et alléger la délicate gestion du retour
Les entreprises opte de plus en plus pour le commuting. De nouvelles formes de mobilité internationale, dont le commuting apparaissent sur le marché des expatriés. En voie, à terme, de disparition, l’expatrié(e) ? C’est à dire celui doté d’un contrat français, parti en famille, avec villa, voiture de fonction. Mais aussi avec personnel de maison et lycée français ou écoles d’entreprise pour les enfants. La situation se fait plus rare, mais n’a pas (encore) disparu.
« Les grands groupes industriels n’ont pas toujours le choix. La construction d’une usine est souvent vendue avec ingénieurs maison à la clef », fait valoir Jorge Prieto Martin, dirigeant fondateur du cabinet RHExpat.
Mais, à côté de ce noyau dur d’expatriés classiques, en poste pour trois à cinq ans, se sont développées de nouvelles formes de mobilité internationale.
80 % des entreprises récemment interrogées par le Cercle Magellan indiquent déployer des missions courant sur seulement six à douze mois. Cette évolution témoigne d’un mouvement de fond. Les grands groupes, qui disposent de talents partout dans le monde, veulent développer des mobilités différentes. Notamment en formant des équipes susceptibles de prendre le relais localement, observe Jorge Prieto Martin.
Un quart des entreprises prônent le « commuting »
Toujours selon le Cercle Magellan, la moitié des entreprises a aujourd’hui une approche locale de l’expatriation.
« C’est une tendance, depuis trois ans, qui correspond aussi à une recherche d’optimisation des coûts », indique Célia Dorlhac, directrice International Mobility Club et International Talent Management Club du réseau.
L’expatriation dite « allégée » consiste, par exemple, à détacher un cadre pour l’ancrer dans un pays avec une rémunération locale. S’y ajoutent bien quelques avantages – du paiement du voyage à l’octroi d’un logement, en passant par une aide au déménagement et/ou une contribution à la Caisse des Français de l’étranger (CFE). Mais ils restent en deçà des conditions pratiquées auparavant. Les bons profils peuvent toutefois compter sur un « double » marché du travail dans les pays émergents. Où sont offertes des rémunérations plus avantageuses pour les Occidentaux, et notamment les Français. Sans parler des hauts niveaux de salaires de Dubaï ou Hong Kong.
Au nombre des nouvelles versions agiles de l’expatriation figure le « commuting ». Ce système de navette continue de faire des émules. Chez les entreprises : un quart de celles interrogées par le Cercle Magellan comptent s’y mettre l’année prochaine. Salariés dans leur pays d’origine, les « commuters » effectuent des allers et retours dans une ou plusieurs zones géographiques. Chaque semaine ou chaque mois.
Autre possibilité : pour conserver leurs jeunes talents avides d’expérience internationale, indispensable pour prendre du galon, les entreprises concèdent des mobilités dites « employee initiated » aux Millennials. Avec, à la clef, des postes sous contrat local, sans prise en charge du voyage, logement ou couverture sociale.
Un manager de transition pour préparer les équipes locales
Plus courtes, les missions à l’étranger sont aussi devenues le terrain naturel du management de transition. Car la formule permet de mobiliser des ressources rapidement, sans les lourdeurs liées au déplacement familial.
« En dix jours, le manager de transition est identifié et envoyé sur le terrain », fait valoir Aymeric Bas, chez Valtus.
« Certains pays exigent des profils de type couteau suisse. C’est à dire qui ont une connaissance fine de la culture, des modes opératoires. Mais aussi des interactions locales ainsi qu’une capacité à reporter à un groupe international », expose ce dernier.
Il vient ainsi d’envoyer un directeur financier de transition en Afrique du Sud, dans le cadre d’une acquisition. Le manager de transition va réaliser un audit. Ensuite consolider les process pour permettre le reporting groupe. Et puis faire monter en compétence un collaborateur local.
« Au-delà de sa mission technique, il sera coach et mentor des ressources locales », annonce l’associé de Valtus.
Comme les autres formes d’expatriation légère, le modèle a le mérite d’éviter la phase de réintégration du cadre expatrié . Réputée délicate, elle porte un nom : le syndrome de l’impatriation.
Source : ValLandrieu / Les Echos